随着高校后勤社会化改革的不断深入，高校后勤组织的服务意识和经营意识得到了长足进步，一些专业性强、层次较高的高校后勤组织在做好校内服务市场的同时，开始走出学校、参与社会市场的竞争，这就对高校后勤组织员工队伍能力建设提出了更高的要求。如何构建具有高校后勤特色，适应社会市场竞争需要的高校后勤员工队伍，成为高校后勤社会化改革能否顺利推进的重要保证。

 

一、构建基于组织战略导向的员工培训体系

组织的员工培训体系往往是以战略为导向，立足多层次、全方位提升整体员工素质，最终目地是为了增强组织核心竞争力。高校后勤组织的培训体系应该建立在完善的人力资源发展战略基础上，根据组织的用人需求、结构和发展阶段与方向，制订相应的实施步骤与方法。组织培训体系要从员工的实际需求出发，根据不同的员工、不同的培训需求，结合实际情况采用多种培训方式，这样才能体现个性化的能力发展效果。只有构建战略导向、多渠道、多层次员工培训体系，培训工作才能做到有的放矢，培训效果、效益最大化，才能实现员工能力与水平的全面提升，最终提升组织的核心竞争力。

 

二、员工能力是组织发展的根本保证

组织培训体系实际上是组织文化氛围的外现表现，是组织对人才、对员工尊重和有效利用的表现，卓越的培训体系可以增强组织的凝聚力，提升员工个人能力，增强组织市场竞争力。高校后勤组织的培训体系是为高校后勤改革与发展战略服务，同时也要结合员工个人职业生涯发展，实现员工能力与组织经营战略的匹配，将员工个人发展纳入组织发展的轨道，让员工在服务组织、推动组织战略目标实现的同时，寻找自身不足，不断通过参加针对性的培训，提高自身能力，按照职业发展目标实现个人的成就。面对日益激烈的市场竞争，高校后勤组织与员工都非常清楚地意识到，不断提高员工的素质和技能是其在市场竞争中立足的根本，也是高校后勤组织核心竞争力的根本保证。

 

三、组织内训是员工能力提升的重要途径

高校后勤社会化改革的关键因素是人，需要有懂服务、精管理、善经营的人才队伍为组织发展提供支撑保障。高校后勤组织可以选拔优秀员工组建内训师团队，总结工作经验，描绘组织发展愿景。通常，组织自己培养的内训师对于组织内部运行规律有深入的了解和把握，授课内容和案例更贴近实际，容易为员工所接受。在授课过程中，对内训师也是一个不断充实自我、提升能力、努力学习专业知识的过程，通过总结工作经验，提炼典型案例，专业知识和技能不断提升，成为员工学习的榜样，激发广大员工学习的主动性与积极性，形成浓厚的学习氛围和积极向上的组织文化。

管理学有一句名言:“垃圾是放错了地方的宝藏。”人才能不能发挥最大的能量，在于是否把他放在了最适合其发展的工作上。高校后勤组织不仅要构建以能本为核心的人力资源开发体系，更要建立和完善科学的选拔、考核、激励制度，才能使人才真正做到“人尽其才，才尽其用”，发挥其最大的岗位价值。

1.建立、完善各岗位选拔机制和动态竞争机制。高校后勤组织应该根据不同岗位的工作性质、工作内空、责任大小等因素，建立科学的岗位选拔机制和“能上能下、能进能出”的动态竞争机制，适时根据组织发展目标的需要进行人才的更换和调整。高校后勤组织要把员工队伍能力建设作为一项基础性、长期性、战略性的工作，根据组织发展方向，不断调整人才结构与配置，更新人才观念。在认真分析员工队伍的现状、问题及需求的基础上，制定员工队伍的建设规划，重点做好“引进”和“退出”机制。人才引进后，根据引进人才的专业、特长做好职业生涯规划，对引进的应届毕业生可以放到后勤服务一线锻炼考察，积极为他们提供学习培训的机会，为他们锻炼成长、展示提供平台和通道。

2.建立公平、公开、公正的绩效考核制度。高校后勤组织应该根据不同的岗位性质特点、职责权限的大小及承担责任风险程度制定公平、公开、公正的岗位考核标准，组建由高层管理人员和专业人士构成的绩效考核机构，定期对关键岗位进行绩效考核。可以通过目标管理责任制完善考核与激励机制，在人才队伍的各个层次和环节，明确分工和责任重点，结合岗位目标和行业特点，不断完善业绩评价指标和考核方法。校内、校外岗位绩效考核标准应该有所区别，校内服务性岗位的绩效考核重点以服务质量与管理质量为主，校外经营性岗位的绩效考核重点以盈利能力和成长能力为主，将考核结果与聘任、分配、奖惩相挂钩，探索多种激励手段与方法。

3.建立对内公平、对外竞争、效率优先的薪酬分配制度。科学、合理的薪酬体系是连接组织与员工的纽带，是适应现代企业制度和市场竞争的重要保证。高校后勤组织要对人才供需市场、同行业、同岗位薪酬水平进行充分的调查分析，并结合组织内部实际情况, 制定出对内具有公平性、对外具有竞争性、效率优先的薪酬分配制度，既能充分调动现有人才的积极性和创造性，又能吸引组织外部人才和避免内部人才的流失，充分发挥薪酬的经济杠杆的调节作用。